2022 İnsan Kaynakları Trendleri

2021; çalışanlar, şirketler ve İK için yeni bir düzene girilen “farklılıklar yılı” olarak değişimin miladı oldu. Göz açıp kapayıncaya kadar değişen dünyada uzaktan çalışma, yeni norm haline geldi. Tüm insanlığı hem psikolojik, ekonomik ve fiziki anlamda zorlayan bir yıl olarak insan yönetimi stratejileri ve tabii ki çalışma ortamları ve koşullarında büyük değişimler yaşandı.

Tüm bunların yanı sıra, yetenek gelişimi yolunu çizemeyen şirketler için istifalar nedeniyle işyerini sonsuza dek değiştirerek şirketlere işe alma ve çalışan bağlılığı, diğer adıyla elde tutma stratejilerini yeniden değerlendirmekten başka seçenek bırakmadı.

Peki bu yıla baktığımızda, yeni normalde insan kaynakları nasıl görünecek?

İşte yeni yılda görmeyi bekleyebileceğimiz 2022 İK trendleri:

2022 İnsan Kaynakları Trendleri

Daha Özgür ve Otokontrole Dayalı Hibrit veya Uzaktan Çalışma

Pandeminin uzaktan çalışma üzerinde sonsuz bir etkisi olduğuna şüphe yok. İşletmeler çalışma ortamlarında hibrit veya uzaktan öncelikli bir yaklaşımı benimsemeye devam edecekler. 2022'de "tipik ekip", tüm farklı lokasyonlardan ve saat dilimlerinden çalışanlardan olabileceği gibi coğrafyadan bağımsız düzenlemeler, çalışanlara programları üzerinde daha fazla özgürlük ve kontrol sağlayarak nerede ve ne zaman çalışacaklarına karar verme gücü verecek. Bunun yanı sıra yeteneklere ulaşabilecekleri alanlarda genişlemeye devam edecek. Adaylar artık şirketlerin nerede olduğuna bakılmaksızın iş başvurusunda bulunabileceğinden her yerden yeteneğe erişimde bir o kadar kolaylaşacaktır.

Bağımlı Değil Bağlı Çalışan Yaratmak

Pandemiden önce, işletmelerin sadece %24'ü çalışan bağlılığının bir öncelik olduğunu düşünüyordu. Salgının ardından, sayı yaklaşık %36'ya ulaştı. Araştırmaya göre bağlı olmayan çalışanlar, bağlı çalışanlara göre %60 daha sık hata yapar. 2022'ye kadar süren Büyük İstifa ile birlikte, şirketlerin çalışanları elde tutmaya her zamankinden daha fazla odaklanması gerekecek. Şaşırtıcı bir şekilde çalışanların yüzde 73'ü aktif olarak işlerini bırakmayı düşündüğünden, işverenler, işgücünü motive etmek, ilham vermek ve memnun etmek için gerçekten ne gerektiğini sorgulamaya bırakılıyor.

İnsan Kaynaklarında Dijital Dönüşümün Temel Direği Çalışanlar

Çalışanlarını kaybetmemek için şirketlerin tutundurma stratejilerini yenilemeleri gerekecek. Çalışanlar, dijital dönüşümün temel direğidir. Organizasyon başarıya ulaşmak istiyorsa, organizasyonu ileriye taşımak için aktif olarak yer almaları gerekir. Herkese uyan tek bir çözüm olmasa da şirketlerin doğru yönde adım atmasının birkaç yolu var. Şirketler, performans değerlendirmelerinin ve kariyer gelişiminin önemini vurgulamaktan, çalışanları daha sık tanımaya ve izinleri teşvik etmeye kadar, çalışanları için en önemli olanı belirlemeli ve stratejilerini buna göre değiştirmelidir. Tüm bunlar, liderliğin, çalışanların katılımını sağlamak için neler yapabileceklerine odaklanması gerektiği anlamına gelir.

DEIBA Her Şeyden Önce Gelir

İleri görüşlü liderlerin ve yöneticilerin kuruluşlarında “Çeşitlilik, Eşitlik, Kapsayıcılık, Aidiyet ve Erişilebilirlik” (DEIBA- Diversity, Equity, Inclusion, Belonging, and Accessibility) girişimlerinin uygulanmasını ve geliştirilmesini sağlamaları gerekecektir. Farklılıklara saygıyla birlikte, fırsat eşitliği düzleminde yeni şeyler inşa etme çabası, sadece toplumsal bir sorun değil, artık kurumların da üzerinde fazlasıyla mesai harcaması ve çözüm sunması gereken bir konu. Her farklılığın kendine özgü sesini beraberinde getirdiğini düşünürsek, kurumlar bu çok sesliliğin gücünden yararlanarak neden güzel bir senfoni oluşturmasın ki? İş arayanların yüzde 67'sinin potansiyel işverenleri değerlendirirken işyeri çeşitliliğine değer vermesi şaşırtıcı değil. İster çeşitli yetenekler için işe alım olsun ister çalışan gruplarını destekleyin ister kapsayıcı çalışanlara sağlanan faydalar olsun, tüm 2022 stratejileri, değerlendirmeleri ve çözümleri DEIBA ile birlikte oluşturulmalıdır.

Kariyer Gelişimini İyi Çizebilen Şirketler Önem Kazanacak

Hepimiz şu senaryoyu biliyoruz: Bir şirkette işe gir, çok çalış, kariyer basamaklarında yukarıya doğru tırman. Fakat bu en son, onlarca yıl önce güvenilir bir yoldu ve o zamanlar mecburi işsizlikler, kitle kaynak kullanımı veya robotlar söz konusu bile değildi. Bugünlerde profesyonellerin, şirketlerinde net bir kariyer gelişim haritası belirlemelerini engelleyen şey, böyle bir yolun var olmamasından başka bir şey değil. Başarılı şirketlerin pazardaki değişimlere ayak uydurmak için çeşitli manevralar yapmaları ve günümüzde, birçok becerinin yarı ömrünün beş yıl veya daha az olduğunun tahmin edildiği göz önünde bulundurulduğunda, şirketler de beş yıl sonra ne tür istihdama ihtiyaç duyacaklarını veya bu açıkları kimlerin dolduracağını bilmiyor. Hiç şüphesiz, kişilerin kariyerini etkileyecek hem bireysel hem de durumsal faktörleri düşündüğümüzde kariyer iyimserliğinin ne ölçüde geliştirilebilir olacağı, bu konuda hem bireye hem de yöneticilere düşen sorumlulukların neler olduğunun saptanması kritik.

Yedekleme Planlaması Olmazsa Olmazlar Arasına Giriyor

Emeklilik, istifa, görevden alınma veya sağlık gibi nedenlerden dolayı şirketlerin yüzde 10 ila 15’inin kilit çalışanları ve CEO’ları görevinden ayrılmak durumunda kalıyor. Yönetim kurulu, organizasyonun tepesindeki yönetici hakkında tasarrufta bulunmaya tamamen yetkilidir ve CEO değişimine hazırlıksız olmaları durumunda karşı karşıya kalacakları maliyet çok fazla olabilir. Bugüne dek kimse efsane Peter Drucker’ın söylediği, “başarılı yöneticiler güçlü-zayıf özellikleri, değerleri ve inançları açısından çok çeşitlilik gösterir. Tek ortak noktaları işleri doğru yapmalarıdır” söyleminin aksi bir bulgu elde etmedi. Mükemmel yöneticileri belirleyecek bir sistem oluşturmak zor gibi görünse de performans ve yetenek yönetimi çıktılarına göre yönetim seviyesinde yedekleme planlamasını geliştirme konusunda yapabileceği birçok şey var ve yeni yılda değişen işgücü nedeniyle yapılacaklar listesinde yerini alıyor.