Menü

Doğru Performans Yönetimi ile Tüm Şirketi Tek Hedefe Odaklayın

20 Haziran 2021 | 2 Dakika
user Sorwe
Önceki içerik
Başarılı Yöneticilerin Aylık Performans Planı
Doğru Performans Yönetimi ile Tüm Şirketi Tek Hedefe Odaklayın

Michael Cohen ve James March’ın ünlü bir sözü vardır;

“Bir şirket, problem arayan seçenekler… sorun arayan çözümler… ve iş arayan karar alıcılar topluluğudur.”

Bu tanım size de net performans hedefleri olmayan şirketleri hatırlattı mı? Pazarlama en etkileyici reklamı ve kampanyaları planlıyor. İK her ay farklı bir organizasyon yapacak diye dünyanın enerjisini ve kaynağını organizasyon şirketlerine harcıyor. Üretim ve iş geliştirme ürün çıkarıyor ama satış lansmandan sonra haberdar oluyor. Günün sonunda kurumun asıl odağından, ya da gerçek problemlerinden şaşan bölümlerle zaman, kaynaklar ve bütçe israf ediliyor.

 

Ben de, düşündüğüm “harika bir fikri” gerçekleştirmek isteyerek heyecanla direktörümün yanına koştum. Akşamları ve hafta sonları dahil çalışarak hazırladığım ürün prototipini büyük bir heyecanla anlattım. Fikri hayata geçirmek için yetkinliklerim ve becerilerim fazlasıyla yeterliydi. Bundan tam 10-11 yıl öncesinde online bir yetenek yönetim sisteminden bahsediyordum. Bana kimse böyle bir hedef vermemişti. Bu tarz bir ihtiyaçtan kimse bahsetmemişti. Saha ziyaretlerinde yöneticilerin karmaşık envanter süreçlerini anlamak için kaybettikleri zamanı sürekli şikayet olarak alıyordum. Her bir uygulama için farklı ekranlara girme zorunluluğunu, çalışanların değerlendirme merkezi için merkeze gelmek zorunda olmasını ve oluşan iş gücü kaybını görüp, çözüm arıyordum. Yılın başındaki hedeflerim farklıydı. Ama bana göre bu diğer hedeflerden daha önemliydi. Çalışanlar envanterlerini online alacak, yöneticiler şifre ve ekranlarla uğraşmadan mailler üzerinden adım adım yönlendirilecek, kariyer kuruluna sistemin verdiği hazır raporu alarak geleceklerdi. Her boyutu ile değer katacaktı ve fikrime çok inanıyordum. Sevgili Talya Vardar’ın Akış kitabında anlattığı gibi tam anlamıyla “akışa geçmiş bir çalışan”dım. Tek ihtiyacım olan onay ve bütçe idi. Direktörüm sunumu sonuna kadar dinledi. Beni bir konuda uyararak destekledi. Uyarısı; “Bütçesi çok düşük görünüyor. Ama inandırıcı değil. Kat ve kat fazlasını ödemek zorunda kalabiliriz” dedi. Yine de üst yönetime götürdü. Ama üst yönetim böyle bir projeye gerek olmadığını, önceliklerinin bu olmadığını söyledi.

 

Akışa geçmiş, önündeki engelleri kaldırırsanız hemen işe koyulacak, sonuç üretecek bir çalışanımı nasıl hayal kırıklığına uğratacağımı bana derinden öğreten bir deneyimdi. Çünkü direktörümün ve üst yönetimin gündemi çok farklıydı. Şirketin tepe hedefini birkaç ay önce duyurmuştuk aslında, ama çıkmak üzere olan bir ekonomik kriz ile o hedef ve gündem çoktan değişmişti. Ocak ayında belirlediğimiz hedefler artık gerçeği yansıtmıyordu.

 

Peki ben pes ettim mi? Tabii ki hayır! Gündem değişmişti ama bu proje tam istedikleri şeydi. Maliyetler düşecek, yetenekler tespit edilecek ve zaman kazanılacaktı. Yani aslında çok ihtiyaç vardı. Sadece yönetim ihtiyacı olduğunu henüz bilmiyordu.

 

Projeyi yüzünü hiç görmediğim bir yazılımcıya mail attım. Arada güvendiğim bir yazılımcı tanıdık vardı. Samsun’daki bu yazılımcı telefonda saatlerce konuşarak, Powerpoint sunumları üzerindeki prototip çizimleri inceleyerek yazılımı yaptı. 120 tanıtım sorumlusunun en az 1 iş gününü kurtarıyordu. Yöneticiler ise en az yarım gün kazanıyordu. Bu iş gücü kaybı o zamanki programın maliyeti ile karşılaştırıldığında 40 kat verimlilik sağlıyordu. Ayrıca 3 ay süren değerlendirme sürecini de 2 haftaya düşürüyorduk. Gözümü kararttım ve gerekirse ben ödeyeceğim diyerek projeyi devam ettirdim.

 

Ama sonuçları bu kadar bariz ortada olan bir projeye hayır denildiği için işe karşı bağlılık, mutluluk ve yüksek performans isteğim bir anda yerini sessizliğe ve düşünceli bir ruh haline bırakmıştı. Sadece mecbur olduğum, operasyonu aksatmayacak işleri yapıyordum. Bir ara acaba bu fikirlerimi gerçekleştireceğim, işe katkı sağlayarak kendimi değerli hissedeceğim yeni bir iş mi bulsam diye bile düşünmüştüm. Bu kriz ortamında yönetimin stratejik İK düşünecek durumu yok gibi duruyordu. Acaba ben mi çıkıp projeyi anlatsaydım. Bir türlü ikna olmuyordum.

 

Eğer çalışanlar şirketin önceliklerini bilmiyorsa kendi önceliklerine göre düşünmeleri ve davranmaları çok doğal. Genellikle etkin bir performans yönetim sistemi olmayan şirketleri hemen anlarsınız. Her bölüm kendi içinde bir krallık gibidir. Bilgiler diğerlerinden saklanır, sadece yönetim toplantılarında gün yüzüne çıkar. Toplantılar meydan muharebesi gibidir. Sadece duvar altından yürüyenler, ya da meydan muharebelerinde çok kan dökmüş olanlar uzun yıllar çalışır.

 

“Tüm çalışanları tek hedefe odaklamak, net hedefler belirlemek, dinamik bir performans sistemi oluşturmak” çok mu zor!

 

İnanın çok kolay. Yıllardır yazılan, çizilen ve gösterilen sayısız örnekleri var. Örneğin misyonu “Kanser ve bulaşıcı hastalıklarla savaşmak için bağışıklık sisteminin tüm potansiyelini kullanmayı amaçlıyoruz” olan bir ilaç şirketinde çalışanlar niçin çalışır? Onları bir araya getiren şey nedir? Korona Virüs çıktığında bu şirketin ilk 3 ve 6 aylık hedefini tahmin etmek zor değil. Tüm çalışanların ise bu hedefe nasıl kilitlenip ilk aşıyı bulduğunu da tahmin etmek zor değil. Çünkü şirketin ve tüm dünyanın gündemi bunu başaran ekibi hiç kuşkusuz tepe hedefe kilitledi. Buradan alınması gereken ders; tepe hedef hep gündemde olmalı. Tüm çalışanlar onlardan ne beklendiğini net bir şekilde bilmeli.

 

Evet misyonunuzu, vizyonu ve tepe hedefi çalışanlarınız bilir ve içselleştirirse, sizin nereye gitmek istediğinizi anlarlar. Hatta daha ilerisini hayal ederlerse sizi hedefinizin ötesine taşırlar. Ama bilmezlerse kendi hedeflerini ve önceliklerini belirleyecekler, ya da sadece tanımlanmış operasyonu yürütecekler. O yüzden “performans yönetiminde kritik başarı faktörü dinamik bir sistem ve sürekli iletişimdir”. Dinamik performans yönetim sistemi örneği olarak Sorwe’yi inceleyebilirsiniz.

 

Benim hikayeme gelince, 4 ay kadar sonra krizin biraz hafiflediği bir dönemde tekrar direktörüme projeden bahsettim. Ama bu sefer programın epey ilerlemiş bir beta versiyonunu canlı ortamda sundum. Çok beğendi. “Bu fiyata böyle bir program yaptırdığına inanamıyorum. Üst yönetime sormaya gerek yok, ilerle.” dedi. Sisteme “Yetenek Avcısı” ismini verdik. Ben İK’nın başına geçtiğimde hala kullanıyorduk. Şirkete ise, verimliliğe ek olarak, global rakiplerini geride bırakarak “Peryön Yetenek Yönetimi” ödülünü kazandırdı.

 

Ben mi? Ben birkaç maaş ile ödüllendirilmiştim :)

 

Dilek Mete

Yönetim Danışmanı

Kurum Kültürü ve Performans Yönetimi

Sonraki içerik
İnsan Kaynakları Yönetimi Nedir?
Önerilen İçerikler

Dijital Çalışan Deneyimi Platformu

Bağlı, motive ve gelişen takımlar için ihtiyacınız olan tüm araçlar.
Ücretsiz deneyin
Kurulum gerektirmeden kendi demo hesabınızı oluşturun.
15 dakikada Sorwe’i tanıyın
Müsait olduğunuz zamanı belirleyin, size Sorwe’i uygulamasını anlatalım.