Menü

Yüksek Performans İçin Şirket Hedefleri Nasıl Belirlenir?

20 Haziran 2021 | 2 Dakika
user Sorwe
Önceki içerik
Yetenek ve Kurum Kültürü
Yüksek Performans İçin Şirket Hedefleri Nasıl Belirlenir?

Büyük başarıları incelediğinizde, ilk yola çıkarken konulmuş hedefte aynı özellikleri görürsünüz. İddialı, heyecanlandıran ve insanların bağ kurduğu hedeflerdir. Hedefin formülündeki en önemli unsur, hedefin duygulara dokunan hikaye tarafıdır. Maryland Üniversitesi Psikoloji Profesörü Edwin Locke ileri sürdüğü teoride hedefin performansı artıran ve motive eden iki önemli unsurundan bahsediyor. Hedef iddialı ve zorlayıcı olmalı, iddialı olmayan hedefler performans artışı yaratmıyor. İkinci olarak hedef net tanımlanmış olmalı, iddialı ama net tanımlanmamış hedef motivasyon yaratmıyor. Net ve iyi tanımlanmış hedef kişiyi motive ediyor ve yetkinlikleri ile uyumlu ise akışa geçiriyor.

Deloitte ise 2014 ve 2015 yıllarında yayınladığı iki farklı çalışmada da hedeflerden bahseder; net tanımlanmış ve yazılı hale getirilmiş, serbest bir şekilde paylaşılan hedeflerden daha motive edici ve performansı artırıcı bir unsur olmadığını belirtir. Doğru hedefleme çalışan bağlılığını artıran bir unsur olarak tanımlanır.

Kurumsal Performansı Arttıran ve Motive Eden Şirket Hedefleri

Aswath Damodaran’ın Narrative and Numbers, “The value of stories in business” kitabında etkili bir şekilde anlattığı gibi eğer bir hedef tanımlayacaksanız bir hikayeniz ve hikayenizi tanımlayan, netleştiren sayılarınız olmalı.

Hedefin hikayesi: İşin ilham veren, motive eden, anlam yüklenmiş, bağ kurulacak, uğruna çalışılacak boyutudur. Şirketin vizyon ve misyonu ile uyumlu, ya da bireysel hayattaki sizi siz yapan ilke ve değerlerle uyumlu, ama belli bir zamanı kapsayan daha ulaşılabilir olan hikayesel tanımıdır. Bireysel hayatta kolay görünür ama aslında bireysel hayatta da iş hayatında da doğru hedefi tanımlamak en zorudur. Çünkü ihtiyacınız olan motivasyonu yaratacak, yeni hedefler belirmenizi ve bu hedeflere sadık kalmanızı sağlayacak enerjiyi körükleyecek güçte olmazsa rota şaşar.

Hedefin sayıları: Sayılar işin içine girince hayal edilen sahneler daha belirginleşir. Kelime ve sayı tanımlarımızın iki önemli boyutudur ve birbirlerinden ayrılırlarsa denge yine bozulur. Gitmek istediğiniz yerin rotası bir anda yine kayabilir. Bu yüzden rotayı en iyi belirleyen hayalinizin ayaklarını yere bastıran, resminizi netleştiren sayısal boyutları ekleyin.

Doğru tepe hedefleri yazmak demek, doğru odaklanmayı sağlamak demektir. Yani var gücümüzle en önemli sermayemiz olan zaman ve enerjiyi doğru yöne odaklamak kritik derecede önemlidir. Şirketiniz veya kendiniz için hayal ettiğiniz gelecek neye benziyor? Bunu kelimelerle resmetmek. Her bir paydaşınız bu resimde nasıl görünüyor? Neye hizmet etmişler ve kendileri için olumlu neler değişmiş? Bir kez daha birlikte ilerlemek için hangi güven hesaplarına neleri yatırmışlar?

Ve sihirli soru “Bunları nasıl başarmışsınız? Hedefin formülünün ikinci bileşenidir bu;

“(Hikaye + Sayı) / Stratejiler = Hedefler”

Formül tamam. Peki başka nelere dikkat etmek gerek;

 

Güçlü şirket hedefleri için, hedefin başlangıç noktasının da ayrıntılı ve aynı kurallar ile tanımlanması önemli. Yani hikaye ve sayı mevcut durum için de tanımlanmalı. Bu da elinizde bolca geçmişi anlatan hikaye ve olduğunuz noktayı gösteren veri olmalı anlamına geliyor. Uzun yıllardır sayı ve hikayeyi doğru birleştirmek için kullanılan SMART hedefler hala geçerliliğini koruyor.

 

SMART

 

SMART Hedefler Yaratmak

Örneğin; fit bir vücut veya başarılı bir proje hedefiniz var diyelim. Burada mevcut durumunuzun ne olduğunu da aynı şekilde tanımlamanız için bazı araçlara ihtiyacınız var. Fit bir vücut hedefliyorsunuz, peki şu anda kaç kilodasınız, fit tanımına uymak için kaç kilo vermeniz gerekecek, vücudu şekillendirmek için hangi yöntemleri kullanacaksınız? Ya da ikinci hedef için, projenizin ortaya çıkma sebebi ne, bu sebebi tanımlayan datalarınız neler, proje bittiğinde neyi başarmış olacaksınız ve bunu şu andaki datalara bakarak nasıl anlayacaksınız?

“Tüm hedeflerde en önemli yatırımı zaman ile yapacaksınız. Tüm insanlara eşit verilmiş olan tek kaynakla…”

Zaman yatırımı yaparken dengeli bir hayat için zamanı doğru planlamak kritik önemde. Tüm zamanımı ve enerjimi A’ya yatırayım, sonra B’yi yaparım demek gerçekçi değil. Hedefleri aynı anda yönetmek, senkronize etmek gerekecek.

Bir diğer konu ise zorlayıcı ama ulaşılabilir olması. Bireysel olarak uzun soluklu, çok emek vermeniz gereken bir hedefiniz var diyelim. Bu İngilizce öğrenmek veya yeni bir alışkanlık elde etmek olabilir. Hedefinizin sizi motive edebilmesi için zor ama ulaşılabilir olması gerekir. Yani bir yıllık bir plan hazırlayıp, 10 kilo vereceğim diye yola çıkmak mı, ya da bu ay beslenme şeklimi değiştirip spor yaparak 2 kilo vereceğim mi daha motive edici ve ulaşılabilir. Birinci hedefte bir miktar gözünüz korkuyor ve motivasyon düşüyor. İkinci hedef daha kolay ve her ay hedefe ulaştıkça daha motive olacağınız kesin. Popüler ikinci bir örnek daha vermek gerekirse; İngilizceyi öğrenmeye yeni başlayan bir kişinin bir yıl sonra İngilizce sunum yapacağım diye yola çıkması mı, ya da bir ay içinde İngilizce’de zamanları karıştırmadan anlamak ve kullanmak mı daha sürdürülebilir? İkincide bir aylık hedefe kilitlenmeniz ve başarınca yeni bir hedef belirleyerek ilerlemeniz daha yüksek olasılıkta.

İş için de bu durum aynı. Şirket hedeflerimizi belirlerken doğru hedefleme için önemli ihtiyaç, güvenilir kaynaklardan elde edilmiş pazar, rekabet, ekonomi, müşteri, çalışan vb. araştırmalar ve bunların objektif analizlerine sahip olmaktır. Vizyon ve misyon ise adresi tanımlarken hedeflere nasıl gideceğinize kılavuzluk ediyorlar. Bu süreçte en önemli rol yine liderlik. Hangi vizyonun doğru adres olduğu ve hangi yolun en hızlı, karlı, verimli yol olduğuna lider karar veriyor.

“İş ortamında her bir çalışan aynı zamanda bir liderdir. Kendi olduğu yeri doğru analiz etme, gideceği yeri doğru belirleme ve nasıl gidileceği kararını vermek ile sorumludur”

Liderler olarak kendi hikayemizi ve kendi sayılarımızı belirlememiz gerekiyor. Bir zamanlar adres ufukta görünür ve 1 yıllık yol haritalarını kolaylıkla belirlerdik. Şirket hedeflerinde ayrıntılı planlar 2-3 yıla kadar çıkardı. Ama artık bir ay öncesini planlayabilmek büyük şans. Peki adresi tanımlayıp, yolu sürekli değiştirerek çalışmak, hele ki bunu çok büyük ekiplerle çevik bir şekilde yapabilmek mümkün mü? Evet mümkün.

“Tepe hedefi doğru belirle, belirsizliğin büyüklüğüne göre adımlarını (hedeflerini) 1-3 aylık kısa dilimlerde tekrar, tekrar tanımla. Deneyerek, simüle ederek doğru yolda mısın test et, ölç. Doğru yolda isen devam et ve yeniden, yeniden adımlarını (hedeflerini) tanımla...”

OGSM, OKR gibi sistemler ile bunu alışkanlık haline getiren başarılı şirketler olduğunu biliyoruz. OGMS ile uzun soluklu tepe hedefleri tek sayfada tanımlayın. OKR ile tepe hedefleri tüm çalışanlara 3’er aylık dönemlerde yayın… Üstelik bu modeller sadece şirketler için değil, bireyler tarafından da etkin bir şekilde kullanılabiliyor.

“Yönetim metotlarına uyumlu, şirketin gelişimini her bir çalışanınızın izleyebileceği ve kendi katkısını anlık görebileceği bir Performans Modülü kritik derecede önemli.”

Üçer aylık hedefler ve bu hedeflere maksimum çalışan katkısı ile çeviklik bu sistemler sayesinde kurum kültürüne aşılanıyor. Değişim için ciddi bir kurumsal dönüşüm de beraberinde geliyor.

Performans yönetiminde başarılı sonuçlar için merkeze çalışanı alıp, belirlediğiniz 3 - maksimum 6 aylık hedefi çalışanlarınızın istekliliğine, becerisine ve inisiyatifine teslim etmeniz gerekecek.

Tepe hedefleri belirleyip, gerisini çalışanlara bırakmaya hazır mısınız?

 

Dilek Mete

Performans ve Kültür Geliştirme Uzmanı

Sonraki içerik
Bir OKR Hikayesi: Kuvvetli Bir OKR Nasıl Yaratılır?
Önerilen İçerikler

Dijital Çalışan Deneyimi Platformu

Bağlı, motive ve gelişen takımlar için ihtiyacınız olan tüm araçlar.
Ücretsiz deneyin
Kurulum gerektirmeden kendi demo hesabınızı oluşturun.
15 dakikada Sorwe’i tanıyın
Müsait olduğunuz zamanı belirleyin, size Sorwe’i uygulamasını anlatalım.