25 Preguntas de Encuesta de Compromiso de Empleados

Estas son las 25 preguntas de la encuesta de compromiso de los empleados que debe hacer para obtener información útil sobre comunicación, liderazgo, cultura, formación y compensación.

Por qué necesitas una encuesta de compromiso de empleados

Las encuestas de compromiso son una excelente manera de obtener comentarios de tu personal sobre cómo es trabajar en tu organización. Sin embargo, es fácil apresurarse en la fase de planificación, juntar algunas preguntas y empezar a pedir comentarios. Un estudio mostró que solo el 22% de las organizaciones obtienen resultados útiles de las encuestas, y una de las principales razones fue que cubrían demasiadas áreas en una sola encuesta.

Necesitas saber cómo se sienten tus empleados acerca de trabajar en tu organización; de lo contrario, ¿cómo puedes hacer mejoras? Al evaluar diferentes aspectos de la experiencia laboral, puedes iniciar cambios en las áreas correctas. No estás especulando sobre lo que las personas quieren: les estás preguntando. Esto ayuda a empoderar a tu fuerza laboral, porque muestra que te preocupas por ellos.

Además, las encuestas permiten medir motivación, estado de ánimo y satisfacción, y ayudan a evaluar los niveles de compromiso y resaltar riesgos futuros. Con este conocimiento, puedes implementar planes de acción para mejorar las áreas débiles y hacer seguimiento de los principales impulsores del compromiso.

Cómo diseñar la encuesta de compromiso y satisfacción

Diseñar las preguntas correctas es un paso crucial, ya que las preguntas incorrectas dan información irrelevante. Lo último que quieres es que los empleados no vean ninguna acción tras sus contribuciones: eso no ayuda al compromiso.

Antes de elegir preguntas específicas, considera las dimensiones más amplias que deseas incluir. Si no te enfocas en un área concreta (por ejemplo, aprendizaje y desarrollo), asegúrate de que las dimensiones cubran los aspectos esenciales de la experiencia del empleado: comunicación, desarrollo, compensación y beneficios, entre otros.

Una vez establecidas las dimensiones, céntrate en preguntas específicas con lenguaje claro y sin ambigüedades, que aporten confianza y conocimiento detallado.

Gallup estudió a más de 100.000 equipos (más de 2,7 millones de empleados) y, a partir de esa investigación, definió las principales áreas que deben incluirse en las preguntas de encuestas de compromiso y satisfacción. Puedes incluir algunas o todas ellas, adaptando la redacción a tus objetivos y cultura.

Dimensiones clave

• Comunicación
• Sentimiento de pertenencia organizacional
• Gestión y supervisión
• Recompensa y beneficios
• Formación y desarrollo
• Cultura y ambiente de trabajo
• Varios

1. Comunicación

La comunicación efectiva es esencial en el lugar de trabajo, y es multifacética: debe funcionar entre gerentes y subordinados, entre compañeros, líderes y empleados. La forma en que funciona dentro de la organización también refleja el nivel de seguridad psicológica.

• Entiendo lo que se espera de mí en el trabajo. Si alguien no entiende lo que se espera de él, ¿cómo puede cumplir esas expectativas?
• Recibo una comunicación adecuada por parte del liderazgo sobre cambios/desempeño de la empresa. Ayuda a identificar dónde falla la comunicación para mejorarla.
• Me siento cómodo(a) contribuyendo con mis ideas y opiniones. La seguridad psicológica mejora el rendimiento y evita perder buenas ideas.
• Me siento cómodo(a) pidiendo ayuda si no tengo las habilidades necesarias. Los equipos más productivos son los que se sienten cómodos admitiendo errores y pidiendo apoyo.
• Siento que mis opiniones cuentan en el trabajo. Las personas que se sienten escuchadas siguen aportando y marcando la diferencia.

2. Sentimiento de pertenencia organizacional

Según la investigación, las personas que sienten pertenencia organizacional ahorran dinero a la empresa y mejoran los resultados finales. La alta pertenencia aumentó la satisfacción laboral en más del 50%, redujo el absentismo en un 75% y redujo el riesgo de rotación a la mitad.

• Siento que pertenezco a la organización. Si la mayoría no siente pertenencia, pueden buscar otro empleador; profundiza con encuestas de pulso o grupos de enfoque.
• Los valores y la misión de la organización me inspiran a dar lo mejor de mí. Deben comunicarse de forma emocionante, relevante y relacionable.
• Veo una conexión clara entre los valores y objetivos de la empresa y mi trabajo individual. Los gerentes pueden reforzar esta conexión de forma específica.
• La misión u objetivo de la organización me hace sentir que mi trabajo es importante. Fomenta el compromiso y el sentido de propósito.

3. Gestión y supervisión

Las personas no abandonan malas empresas, abandonan malos gerentes. La relación entre un gerente y su subordinado directo es una de las más importantes en el lugar de trabajo. Si los comentarios sobre la gestión son negativos, quizá necesites intervenir con capacitación, mentoría o coaching.

• Mi gerente establece expectativas claras y metas para mi desempeño.
• Mi gerente me da retroalimentación regular sobre mi desempeño. Es esencial para construir una cultura de retroalimentación.
• Mi gerente me ayuda a avanzar en mi carrera.
• Mi gerente me motiva a dar lo mejor de mí.

4. Recompensa y beneficios

La remuneración importa: una encuesta de casi 3.000 trabajadores encontró que el 44% dejaría su trabajo actual por un salario más alto. La compensación y los beneficios siguen siendo clave en un mercado laboral competitivo.

• Creo que se me paga de manera competitiva por el trabajo que hago.
• Estoy satisfecho(a) con los beneficios actuales que ofrece la organización.

5. Formación y desarrollo

No todos los empleados buscan crecimiento y ascenso, pero la formación es esencial tanto para el desarrollo profesional como para desempeñar el trabajo correctamente.

• Tengo la formación y habilidades necesarias para hacer mi trabajo.
• Siento que existen buenas oportunidades de carrera para mí en la organización.
• En los últimos seis meses, alguien en el trabajo ha hablado conmigo sobre mi progreso.

6. Cultura y ambiente de trabajo

La cultura es difícil de cambiar de la noche a la mañana, pero cualquier información sobre cómo se sienten tus empleados ayuda a cultivarla. El entorno físico, en cambio, es más fácil de ajustar según los comentarios.

• Tengo los materiales y equipos necesarios para hacer mi trabajo correctamente.
• Los sistemas y procesos en la organización me apoyan para realizar mi trabajo.
• El ambiente de trabajo es positivo y motivador.
• Creo que mi organización se dedica a fomentar la diversidad e inclusión.
• Creo que las políticas e iniciativas de bienestar físico y mental de la empresa son adecuadas.

7. Preguntas varias

Estas preguntas abiertas aportan información valiosa adicional.

• ¿Qué podríamos estar haciendo mejor? Una oportunidad para descubrir mejoras nunca consideradas.
• ¿Recomendarías trabajar en esta organización a otros? ¿Por qué? La razón es vital para entender áreas de mejora y reputación.

Al crear una encuesta de satisfacción y compromiso de los empleados, evalúa las dimensiones correctas para tu organización y selecciona preguntas relevantes. Dado que cada etapa requiere experiencia y afecta directamente los resultados, suele ser beneficioso trabajar con un experto en diseño de encuestas de compromiso laboral.

Preguntas Frecuentes

¿Por qué es importante hacer una encuesta de compromiso de los empleados?

Porque permite conocer cómo se sienten los empleados respecto a su trabajo, identificar riesgos de rotación y detectar áreas de mejora antes de que afecten los resultados de la empresa.

¿Cuántas preguntas debe tener una encuesta de compromiso?

No existe un número fijo, pero es mejor priorizar calidad sobre cantidad. Muchas organizaciones fallan por cubrir demasiadas áreas a la vez en una sola encuesta.

¿Qué dimensiones debe cubrir una encuesta de compromiso y satisfacción?

Comunicación, sentimiento de pertenencia, gestión y supervisión, recompensa y beneficios, formación y desarrollo, cultura y ambiente de trabajo, y preguntas abiertas varias.

¿Qué hago con los resultados de la encuesta de compromiso?

Debes analizarlos, priorizar las áreas débiles y crear planes de acción concretos, comunicando los cambios a los empleados para reforzar la confianza y el compromiso.

¿Con qué frecuencia se debe realizar una encuesta de compromiso laboral?

Muchas empresas combinan encuestas anuales más extensas con encuestas de pulso periódicas para hacer seguimiento continuo del compromiso.