Ortak Paydada Buluşabilmenin Önemi

Ortak Paydada Buluşabilmenin Önemi

İşe alım süreçleri her zaman için kariyerimizin ve dolayısıyla da hayatımızın dönüm noktalarını belirleyen, geleceğimize yön veren çok önemli bir konumda yer aldı. Son bir yılda ise, pandeminin hayatımıza getirdikleri ile beraber bu süreç, açıkçası her zamankinden biraz daha karmaşık bir hal almış durumda. İşe alımda da birtakım zorluklar ve dolayısıyla değişimlerle karşı karşıyayız. Dolayısıyla uygun işe uygun çalışanın atanmadığı durumlarda şirkette iş-çalışan ve çalışanlar arası uyum-uyumsuzluk sorunları nedeniyle verimlilikte azalmalar, çatışma, iş kazalarında artış, çalışma günü kayıpları ve sonuçta işten çıkarılma veya iş kaybı kaçınılmaz sonuçlar olacaktır. Diğer bir ifade tarzı ile problemler bitmeyecek aksine bu defa boşalan işler ve pozisyonlara tekrar çalışan alımı için yüksek maliyetler, yeni çalışanların iş ve çevrelerine uyum sorunları ortaya çıkarak bir süre verimsiz çalışma, zaman israfı ve teknik imkanların kötü kullanımı söz konusu olacaktır. Aslına bakarsanız bu karmaşanın nedenlerini birkaç farklı temele dayandırmak mümkün. İlk ve en büyük problem ise “belirsizlik ortamı.”  Bir işgören adayını bir işle eşleştirmek genel olarak hem işveren hem de çalışan açısından bir nevi deneme yanılma yöntemidir. İşte tüm bu belirsizlikleri işe alımdan sonraki ilk birinci ay ve beşinci ay çalışan değerlendirme geri bildirim görüşmesi ile ileride oluşabilecek olumsuz durumları saptayabilir ve birtakım önlemleri öncesinde alabilirsiniz.

Peki bu görüşmeler neden yapılmalı?

İş değişikliği yapmak, sağlıklı koşullar altında bile bir çoğumuz için hiç de kolay olmayan bir durum. Üzerine pandemiden kaynaklanan belirsizlik, şirketlerin yaşadığı finansal krizler, ücretsiz izinler, kısa çalışma ödenekleri, evden çalışıp çalışmama opsiyonları gibi konular eklenince adaylar için iş değiştirme kararı önemli bir hal almaya başladı. Adaylar genel olarak belki de sonunun hüsran olacağını pek düşünmeden ve karşılarına çıkan işlere bir an önce sahip olmak isteyeceklerinden çoğunlukla seçici davranamayacaklardır. İşveren açısından ise sürecin aciliyeti nedeniyle boş olan pozisyonu hızlıca doldurmak isteyeceklerdir ve sonucunda karşılıklı olarak belirsizlik ortamı yaratacaklardır. 

İşte bu belirsizlik ortamının önüne çalışanın ilk bir ay içerisinde kendi değerleri ile kurumun değerlerini ne kadar ortak noktada buluşturabildiği, karşılıklı beklentilerin anlaşılması hususunda yasal olarak belirlenen iki aylık deneme süresinden önce, birinci ay geri bildirim görüşmeleri yapılmasında fayda vardır. Böylece işveren-çalışan karşılıklı ortak noktada buluşamayacağını az çok anladığı dönemde karşılıklı anlaşma yolu ile yolları ayırabilirler. Aksine her şeyin normal bir şekilde ilerlediği zamanlarda beşinci ay görüşmesine dek, bu süre zarfında çalışanın performansı takip edilir ve artık beşinci ayın sonunda performans üzerine geri bildirim görüşmesi yapılır.

İşte bu noktada kurumlar için işe uygun nitelikteki doğru adaylar kendileri ile ilgili şu dört soruya pozitif yanıt alınan adaylar olacaklardır.

1. Adayın kişiliği işin yapılması için gerekli olan niteliklere uygun mudur?

2. Aday işin yapılması için gerekli olan beceriye sahip midir?

3. Aday yeterli iş ahlakına sahip midir?

4. Aday kurum içerisinde hangi üst yönetici ile uyumlu bir biçimde çalışabilecek karakterdedir?

Görüşmeler hangi ortamlarda yapılabilir?

Hepimizin bildiği gibi artık işe alım süreçlerinin neredeyse tamamı ya da en azından ilk aşamaları “online” kanallar üzerinden ilerliyor. İtiraf etmeliyiz ki bu durum elbette hayatımızı kolaylaştırdı ancak önemli bir handikapı da beraberinde getirdi. Pandemi öncesinde bir iş görüşmesine gitmek için mevcut şirketinizden/yöneticinizden izin almanız, trafikte ekstradan vakit geçirmeniz, hatta bazen şehirlerarası seyahat etmeniz veyahut mesai saatleri dışında bir görüşme organizasyonu yapabilmek için karşı tarafın uygunluk durumunu sorgulamanız gerekirdi. İşte bu görüşmeler için de örneğin ofis dışarısında çalışan personelleri ofise getirmek yerine online ortamda yapılması da onlar için bir o kadar kolaylık sağlayacaktır. Dolayısıyla görüşmelerde bile bir hazırlık sürecine girmek, eskiye oranla daha az efor ve daha az içsel motivasyon sorgulamayı gerektiriyor.

Sonuç olarak; çalışanlarınızın düşüncelerini ve motivasyonlarını daima sorgulamak, önemsemek ve var olan problemler için yapıcı çözümler sunmak bu sürecin temel amacını oluşturuyor. Birinci ayda, beşinci ayda ya da sene sonunda yapılan toplantıların yanı sıra düzenli aralıklarla sık sık çalışanlarınızın önerilerini almak oldukça önem arz ediyor. Manuel olarak tüm çalışanların sık sık fikirlerini almak iş yükünü artırsa da dijital İK teknolojileri ile bu süreci tek tıkla mobilden halletmek ve tüm veriyi analiz etmek mümkün oluyor.