Pandemi Sonrası İnsan Kaynakları Yönetimi Nasıl Değişti?

Pandemi sonrası insan kaynakları yönetimi; esneklik, dijital dönüşüm, veri odaklı karar alma ve güçlü iç iletişimi merkeze alan yeni bir İK modeline dönüştü.

Kısa bir zaman içerisinde tüm dünyayı etkisi altına alan Covid-19 salgını; arkasında yorgun yönetimler ve toplumlar bırakırken beraberinde getirdiği belirsizlik, bireyleri, sektörleri, şirketleri ve tüm değer zincirlerini büyük çapta etkiledi. Bu denli kritik bir süreçte insan yönetimine dair bildiklerimiz fazlasıyla değişti ve insan kaynakları departmanlarına büyük görev düşerek organizasyonlardaki en kritik departmanlardan biri olma misyonunda yerlerini kalıcı olarak aldı.

Pandemi Öncesi İnsan Kaynakları

İK ekipleri normal koşullarda karşılarına çıkabilecek krizlere ve engellere karşı hazırlıklıdır. İzinler, rotasyonlar, yedekleme veya işe alım planları normal seyir yaklaşımına göre hazırlanır. Ancak Covid-19 gibi öngörülemeyen krizler karşısında mevcut planların işe yaramadığını hep beraber deneyimledik. Yaşanan türbülanstan hızlı bir şekilde çıkılmasını sağlayacak yeni yaklaşımlara ihtiyaç duyuldu.

Pandemi öncesi yukarıdaki şemanın genel anlamda insan kaynaklarının karşılaştığı zorlukları yansıttığını söyleyebiliriz. Ancak iki yıldır yüzleştiğimiz yeni normal ile insan yönetiminin merkezine dijital dönüşümün yerleşmesi, ajandanın büyük ölçüde değişmesine sebep oldu.

Dijital dönüşüm, İK ekiplerine ivme kazandırarak insan kaynaklarının büyük bir evrim sürecine girmesine neden oldu. Teknoloji temelli iş modelleri ve dijital kökenli çalışma stillerinin klasik anlayışın hâkimiyetini zayıflattığı bu süreçte iş dünyasının kavramları da değişiyor. Çalışma hayatının yeni normalinde hayati önem kazanan çeviklik, adaptasyon, değişim yönetimi ve dijitalleşme kavramları, şirketlerin her adımda ele alması gereken başlıca unsurlar haline geldi. Dolayısıyla iş planlarında ve çalışma biçiminde birtakım düzenlemeler yapılması zorunluluk arz ediyor. Bu süreçte insan kaynakları kurumların can simidi olmaya devam edecek; ancak İK rollerinde de birtakım değişiklikler meydana gelecek.

Yeni Normalde İnsan Yönetimi Ajandası

Yukarıdaki şemaya insan yönetimini şekillendiren daha birçok fonksiyon eklenebilir. Şirketlerin işgücünü daha iyi anlama ihtiyacı, yeni normalle birlikte sağlık, ekonomik ve sosyal zorluklar nedeniyle daha önce hiç görülmemiş şekilde acil ve önemli bir konu haline geldi. COVID-19, çalışanlarda zindelik ve güvenlik unsurları içerisinde kritik sağlık sorunlarına sebep oldu; uzaktan çalışma ve alternatif işgücü uygulamalarını da etkiledi. Pandeminin ekonomik etkileri işverenleri, istihdam seviyesi, çalışma yapısının yeniden düzenlenmesi ve çalışanları elde tutma konularında zor kararlar almaya zorluyor.

Esneklik ve İnsan Odaklı Kültür

Yeni normalde insanı odağa alan iş dünyasında uzaktan ekip çalışması ya da uzaktan liderlik, yeni öğrenilen bir süreç olarak karşımıza çıkıyor. Pandemi ile birlikte gördük ki uzaktan veya esnek çalışma modeli, hayatımızın vazgeçilmezi olacak. Araştırmalar, ABD'de %35'inin ve Avrupa ülkeleri genelinde çalışanların %50'sinin evden çalıştığını gösteriyor. Şirketlerin %75'i esnek çalışma beklentilerinin arttığını söylüyor; sadece %4'ü tam zamanlı olarak iş yerinde çalışmayı tercih ediyor. Pandemi, evden çalışırken kullanılan teknolojilerle uyumu hızlandırırken iş yerinde çalışmanın getireceği birçok düzenlemeden de kurtardı.

Performans ve Ödüllendirme

Uzaktan çalışanlar için başarının tokalaşarak ya da yüz yüze sözlü bir şekilde ifadesi her zaman mümkün olmadığından, İK uzmanlarının çalışan motivasyonunu ve verimliliğini artırmak için alternatif teşekkür etme yolları bulması gerekli hale geldi. Pandemi öncesinde eğlenceli ekip aktivitelerine adanmış saatler, salgın boyunca yerini artan iş yüküne ve sorumluluklara bıraktı; kişilerin iş-yaşam dengesini kurmasını sağlamak da performans artışında kritik bir adım oldu. Gartner araştırmasına göre çalışanlara nerede, ne zaman ve nasıl çalışacakları konusunda esneklik sağlandığında performansları üç kat daha yükseliyor. İş esnekliği tanınan çalışanların %62'si yüksek performans gösterirken, daha az esnek şartlarda çalışanların %27'sinin performansı düşüyor. Uzmanlar, hibrit çalışma modeli uygulayan şirketlerdeki çalışanların yüksek düzeyde performans, iş yerine güven ve risk alma konusunda oldukça rahat olduklarını söylüyor.

Şirket İçi İletişim

Küçük ölçekli organizasyonlarda dahi resmi/resmi olmayan birçok farklı kanal ve kaynaktan bilgi bombardımanının yaşandığı pandemi dönemi, iyi kurgulanmış iç iletişim yapılarının ne kadar değer yaratıcı olduğunu bizlere gösterdi. Gelecekte, arkasında her zaman bir pandemi olmasa da, benzer etkiler yaratabilecek birçok VUCA ortamını yönetmek durumunda kalmamız sürpriz kabul edilmemeli. Yeni dönem; güvenilir, sürekli erişilebilir, hızlı, çalışanlara her türlü desteğin sunulabildiği, kesintisiz bilgi akışının gerçekleştirildiği iletişim platformlarının kurgulanmasını zorunlu hale getirdi.

Dijital İK ve İK Analitiği

Beklenmedik şekilde ortaya çıkan belirsiz durumlarda bile veri "iz" bırakır. Bu izleri analitik yeteneklerle takip ederek içinde bulunulan durumu tanımlamayı başaran şirketler, belirsizlikleri daha kolay atlatacak. Belirsizlik, karmaşa veya teknolojik gelişmelere hızlı ve uzun dönemli uyum sağlayabilmek için stratejiler belirlenmesi, insan kaynaklarının yeni ajandasını oluşturuyor. Çalışanlar, özellikle dijital stratejilerin merkezine konularak dijital dönüşüm süreci kurgulanmalı.

Tüm bu dönüşümün özetini Charles Darwin şu sözleriyle oldukça iyi aktarıyor: "Ne en güçlü olan tür hayatta kalır, ne de en zeki olan... Değişime en çok adapte olabilendir, hayatta kalan."

Tabii ki mevcut alışkanlıkları, iş yapış şekillerini değiştirmek kolay değil; bu nedenle "değişim yönetimi" sabır ve kararlılık gerektiren bir süreç olarak karşımıza çıkıyor.

İmran Şahin

Sıkça Sorulan Sorular

Pandemi sonrası insan kaynakları yönetimi ne anlama gelir?

Pandemi sonrası insan kaynakları yönetimi, esneklik, dijital dönüşüm, uzaktan çalışma ve çalışan refahını merkeze alan yeni İK yaklaşımını ifade eder.

Pandemi İK süreçlerini nasıl değiştirdi?

Pandemi, klasik izin ve işe alım planlarının yetersiz kaldığını gösterdi; esnek çalışma, dijital İK araçları ve güçlü iç iletişim öne çıktı.

Hibrit çalışma performansı nasıl etkiliyor?

Gartner araştırmasına göre esneklik tanınan çalışanların %62'si yüksek performans gösterirken, esnek olmayan koşullarda çalışanların %27'sinin performansı düşüyor.

Dijital İK ve İK analitiği neden önemli hale geldi?

Belirsiz dönemlerde veriye dayalı kararlar almak kritik olduğundan, şirketler İK analitiği ile işgücünü daha iyi anlayarak dijital dönüşümü hızlandırdı.

Yeni normalde iç iletişimin rolü nedir?

Güvenilir, sürekli erişilebilir ve kesintisiz bilgi akışı sağlayan iç iletişim platformları, çalışan desteği ve şeffaflık için zorunlu hale geldi.