Performans Değerlendirme Sürecinde 9 Önemli Faktör

Performans değerlendirme sürecinde 9 önemli faktör; doğru planlama, veriye dayalı hazırlık, uygun sıklık, açık iletişim, çalışan sesi, 360 derece geri bildirim, gelecek odaklılık, yapıcı yaklaşım ve gelişim fırsatlarının belirlenmesidir.

Performans değerlendirme, uzun yıllardır devam eden ancak kurumdan kuruma değişiklik gösteren bir süreçtir. Bazı kurumlarda senede bir kez gerçekleştirilen performans değerlendirmeler, bazı kurumlarda senede iki ya da üç kez düzenlenir. Buna bağlı olarak kurum değerlerine ve önceliklerine göre performans değerlendirme dönemleri farklılık gösterebilir.

Çalışanların Performans Değerlendirmelerine Neleri İçermelidir?

Her şeye rağmen tüm performans değerlendirmelerde ortak olan ve dikkat edilmesi gereken noktalar bulunur. Bu yazımızda performans değerlendirme sürecinde göz önünde bulundurmanız gereken 9 temel noktayı sizler için bir araya getirdik, birlikte inceleyelim.

1. Doğru Planlama Süreci Hızlandırır

Çalışanlarla sık sık sohbet etmenin ve geri bildirim vermenin çalışan aidiyetine ve motivasyonuna pozitif yansımaları bulunur. Ancak bu sıcak sohbetler, devamında performans ve iş konuşmaya dönüşüyorsa beklenildiği gibi sonuç vermeyebilir.

Performans değerlendirmeler bir sohbetin sonunda ya da mesainin bitmesine yakın kısa bir zaman diliminde ansızın konuşulmamalıdır. Bu nedenle belli bir planlama dahilinde performans değerlendirmeleri gerçekleştirmeli ve tüm planlama ile ilgili çalışanlarınızı bilgilendirmelisiniz. Böylece açık iletişim kurarak olası sorunların yaşanmasını engelleyebilirsiniz.

2. Önceden Hazırlık, Güvenli Bir Ortam Yaratır

Performans değerlendirmelerini sadece sözel yorumlar üzerinden ilerletmek akılda kalıcılığı ve etkiyi azaltabilir. Değerlendirilen performans düşüşte de olsa yükselişte de olsa verilerle bu değerlendirmeyi desteklemek daha güvenilir bir ortamın tasarlanmasını sağlayacaktır.

Aynı zamanda bu yöntemle çalışanlarınız, kişisel gelişimlerini daha fazla önemsediğinizi hissedecektir. Verilerle desteklenen geri bildirimler ve yapılan değerlendirmeler çalışanların kişisel gelişimine de katkı sağlayacaktır.

3. Performans Değerlendirme Sıklığı Nasıl Olmalıdır?

Yazımızın başında da belirttiğimiz gibi performans değerlendirmeler kurumlara göre değişiklik gösterebilir ve her kurum farklı periyotlarda değerlendirmelerini gerçekleştirebilir. Ancak yılda bir kez yapılan performans değerlendirmeler objektif ve doğru sonuçlara ulaşmanızı engelleyebilir.

Bunun yerine 6 ayda bir ya da 3 ayda bir performans değerlendirmesi yapmak daha güncel ve gerçekçi sonuçlara ulaşmanızı sağlayabilir. Aynı zamanda olası performans düşüşlerini erkenden tespit ederek gerekli aksiyon planını hayata geçirebilirsiniz.

4. Açık İletişim Süreci Kolaylaştırır

Performans değerlendirme görüşmelerinde çalışanlarınızın gergin hissetmemesi için açık iletişim kurmaya özen gösterebilirsiniz. Değerlendirmenin amacını, alınacak aksiyonları ve gereklilikleri açık iletişimle paylaşmanız daha şeffaf ve samimi bir ortamın oluşmasını sağlayabilir.

5. Çalışan Sesi Dikkate Alınmalıdır

Performans değerlendirme görüşmeleri tek taraflı değerlendirmenin yapıldığı süreçler değildir. Sadece çalışanların hatalarına ve performans düşüklüğüne odaklanmak görüşmenin amacından uzaklaşmasına sebep olabilir. Bu görüşmeler aynı zamanda çalışanların sesini duyurabildiği ve önerilerini paylaşabildiği büyük bir fırsattır.

Workforce Institute tarafından yapılan bir ankette, her 4 çalışandan 1'i iş yerlerinde seslerinin duyulmadığını ve çalışanların %86'sı iş yerlerinde herkesin adil bir şekilde sesini duyuramadığını düşünüyor.

6. Performans 360 Derece Geri Bildirim ile Değerlendirilmelidir

360 Derece Geri Bildirim süreci performans değerlendirmenin en önemli parçalarındandır. Bu süreçle 4 farklı bakış açısından çalışanınızın değerlendirilmesini sağlayabilirsiniz. Bu çıktılar performansın adil bir şekilde değerlendirilmesi için oldukça faydalıdır.

7. Değerlendirmeler Gelecek Odaklı Olmalıdır

Tüm görüşme boyunca sadece geçmiş performansa odaklanmak görüşmenin verimli sonuçlanmasını engelleyecektir. Elbette çalışanınızın geçmiş performansını değerlendirecek ve belirli çıktılar elde edeceksiniz. Ancak bu çıktılarla hangi aksiyonları alacağınızı paylaşmak sürecin anlamlı ve verimli sonuçlanmasını sağlayacaktır.

Buna ek olarak birlikte şirketin gelecek hedeflerine göz atabilir ve bu doğrultuda neler yapacağınıza odaklanabilirsiniz. Böylece görüşmenin sonunda çalışanınızın daha motive ve geleceğe odaklı olmasını sağlayabilirsiniz.

8. Performans Değerlendirmesi, Yapıcı Olmanın Bir Yöntemidir

Performans değerlendirme görüşmeleri çalışanlarınızın potansiyellerini keşfetmelerini sağlamak için harika bir fırsattır. Bu görüşmelerde çalışanınızın mevcut performansını değerlendirerek hem güçlü yönlerini hem de gelişime açık yönlerini keşfedebilirsiniz. Böylece sürecin sadece hataların konuşulduğu bir süreç olmasının önüne geçerek yapıcı bir yaklaşımla pozitif etki yaratabilirsiniz.

9. Gelişim Yönleri Keşfedilebilir

Eğitim ve gelişim var olan İK süreçlerinden biridir. Bu süreçler için ayrıca zaman ayırmanız ve hangi çalışanın hangi eğitime ihtiyacı olduğunu keşfetmeniz gerekebilir. Bu süreçlere ışık tutacak bilgiler performans değerlendirmelerinde ortaya çıkabilir.

Görüşmelerde çalışanınızla birlikte gelişime açık yönlerini konuşabilir, bu doğrultudaki beklentisini öğrenebilirsiniz. Böylece zamandan tasarruf ederek en doğru içgörü ile en doğru gelişim planını oluşturabilirsiniz.

Bonus: Sorwe İle Bütünsel Bir Performans Yönetim Sistemi Kurgulayabilirsiniz

Performans değerlendirme görüşmelerinin senede birkaç kez yapılması gerektiğini önceki başlıklarımızda belirtmiştik. Buna ek olarak performans değerlendirmelerinizin daha verimli olmasını sağlamak için çalışanınızın sene içerisindeki tüm deneyimlerini değerlendirmeye dahil edebilirsiniz.

İmkansız gibi görünse de bu Sorwe ile mümkün. Çalışanlarınızın sene içerisinde aldığı takdirler, ödüller, geri bildirimler ve eğitimler performans değerlendirmelerine anlık olarak yansıyabilir. Böylece çalışanlarınızın tüm başarıları ya da gelişime açık yönleri daha fazla anlam kazanır.

Sorwe ile bütünsel performans yönetimi için daha fazla detaya buradan ulaşabilir, şirketinizde deneyimlemek için bizimle iletişime geçebilirsiniz.

Sıkça Sorulan Sorular

Performans Değerlendirme Nedir?

Performans değerlendirme, çalışanların yetkinliklerinin ve mevcut performanslarının değerlendirilmesi, performansı düşüren etmenlerin belirlenmesi ve verimliliğin artması için gerekli iyileştirme çalışmalarının belirlenmesini amaçlayan, belirli aralıklarla düzenlenen süreçtir.

Performans Değerlendirme Sürecine Kimler Dahil Olur?

Performans değerlendirme, insan kaynakları profesyonellerinin temel alanlarından biridir. Senenin belirli dönemleri için planlanan performans değerlendirme süreçlerinin işleyişi İK profesyonelleri tarafından gerçekleştirilir.

360 Derece Performans Değerlendirme süreçlerinde ise çalışan 4 farklı bakış açısıyla değerlendirmeye alınır. Çalışanın ekip arkadaşı, yöneticisi, müşterisi ya da ekip üyesi değerlendirme sürecine dahil edilebilir.

Performans Değerlendirme Ölçeği Nasıl Belirlenir?

Performans değerlendirme sürecinde ölçeğin belirlenmesi kuruma ve değerlendirme sistemine göre değişiklik gösterebilir. Ancak genellikle 5 ölçekli sistemler tercih edilir. Bu değerlendirmedeki ölçek kriterleri şu şekildedir:

1. Kötü
2. İyileştirme Gerekebilir
3. Beklenilen Seviyede
4. Beklenilenin Üstünde
5. Çok İyi

Performans Değerlendirme Ne Sıklıkla Yapılmalıdır?

Yılda bir kez yapılan değerlendirmeler yerine 3 veya 6 ayda bir değerlendirme yapmak, daha güncel ve gerçekçi sonuçlar elde etmenizi sağlar ve olası performans düşüşlerini erken tespit etmenize yardımcı olur.

Performans Değerlendirmede Çalışan Sesi Neden Önemlidir?

Değerlendirme tek taraflı olmamalı, çalışanın görüş ve önerilerini paylaşabildiği bir fırsata dönüşmelidir. Bu yaklaşım daha adil, şeffaf ve motive edici bir süreç yaratır.