Toksik Bir İş Yeri Kültürü Nasıl Düzeltilir?

İş yerinizin toksik bir ortamı olduğunu kabul etmek zordur. Daha da zor olan bunun böyle olduğunu en başta fark etmektir. İşaretleri iyi okumanız gerekir çünkü düşündüğünüzden daha fazla olmaları muhtemeldir. Bu yazıda toksik bir çalışma ortamının en önemli belirtilerinden, üretkenliği nasıl etkilediğinden ve çeşitli yöntemleri ele alacağız.

Toksik Bir Çalışma Ortamı Nedir?

Toksik bir çalışma ortamı, kötü, düşmanca veya zorbalık içeren davranışların kurum kültürünün bir parçası haline geldiği bir ortamdır. Toksik bir çalışma ortamında insanlar streslidir, birbirleriyle konuşamazlar. Aynı zamanda bu tip ortamlarda patronlar insanları kayırırlar ve diğerleri için ne anlama geldiğini önemsemeden belirli kişilere sonuç almak için ne gerekiyorsa yaptıkları için takdir gösterirler.

Toksik Bir Çalışma Ortamının Etkileri Nelerdir?

Öncelikle uyarı işaretlerini iyi anlamak için bu yönünüzü geliştirmelisiniz. Bu işaretlerin açık İK politikalarıyla ve disiplin prosedürleriyle ilgisi yoktur. Gerçek şu ki, bu işaretlerin her biri bir soruna işaret eder. Bunları iyi anlamak ve önceden fark etmek, meselelerin ciddi boyutlara gelmesini engelleyecektir.

Aşağıdaki sekiz uyarı işaretine dikkat edin, çünkü bunlar iş yerinizin toksik olduğu anlamına gelebilir.

1. Dedikodu kültürü ve dışlama: İnsanlar dışlanır ve çalışanlar birbirlerinin arkasından dedikodu yaparlar.

2. Koordinasyon eksikliği: Çalışanların geri bildirimleri genellikle göz ardı edilir ve önemli prosedürler veya olaylar yeterince iyi açıklanmaz.

3. İş arkadaşları arasında veya yönetimde güvensizlik: İnsanlar, başkalarının sözlerini tutma veya saygı gösterme becerilerine güven duymazlar.

4. Empati kuramayan liderler, çalışanlarının mutluluğunu son teslim tarihlerinin veya kendi itibarlarının önüne koyamazlar.

5. İşten çıkma yaygındır: Yalnızca birkaç ayda bir veya tükenmişlik yüzünden çok sayıda çalışan şirketinizden ayrılır.

6. İş yerinde gizlice yapılan zorbalık, insanları korkutan, utandıran veya tehdit eden bir davranış kalıbıdır ve sözlü veya duygusal istismar şeklinde olabilir.

7. Yetersiz iş ve yaşam dengesi: İnsanlar genellikle saatlerce fazladan çalışırlar veya sürekli işle ilgili aramalara ve e-postalara cevap vermek zorunda kalırlar.

8. Kurallar herkes için aynı şekilde uygulanmaz. En iyi performans gösterenler veya "favoriler", disiplin veya diğer konularla ilgili kurallar söz konusu olduğunda özel muamele görür.

Bunlardan herhangi birini yaşıyorsanız çözmeniz gereken bir sorununuz var demektir. İyi haber şu ki, bu endişeleri gidermek için harekete geçmek hiç de zor değil. Ama en iyisi erken davranıp sorunlar baş göstermeden önlemlerinizi almak olacaktır.

Toksik Bir İş Yeri Kültürünü Düzeltmenin 10 Yolu

1. İşleri şirket genelinde adil dağıtmaya başlayın.

İnanılmaz ama hala birçok şirket, yöneticilerin çalışanların eylemlerini mikro düzeyde yönettiği ve yapılması gerekenleri dikte ettiği bir komuta ve kontrol kültürüne sahiptir. Oysa ki bireylere daha fazla özerklik vermeye başlarsanız ve işlerini yapmalarına izin verirseniz, hızlı bir kültürel gelişme göreceksiniz.

2. Güven duygusunu yeniden kazanın.

Toksik bir iş yeri ortamını arındırmaya başlamadan önce, haklarının ihlal edildiğini hissedenleri dinlemeniz ve bunu özenle yapmanız çok önemlidir. Bir sorunu asla küçümsemeyin veya bir ekip üyesinin endişesini küçük görmeyin. Bunu yapmak, o kişilerin deneyimini daha da kötüleştirecek ve kurumsal bir ihanet hissine yol açacaktır. Personelinizle konuşmak, bir yandan endişeyi azaltırken bir yandan da güveni geliştirmenin harika bir yoludur. Politikalarınızı herkese açık olarak ve yüksek sesle duyurduğunuzdan emin olun.

3. Düşük performans gösterenlerle hemen ilgilenin.

Kötü giden şeylerin bir gün daha sürmesine izin vermeyin. Çok çalışan ve başarılı olan çalışanların, “sorunlu çocukların” cezasız kaldığını görmesinden daha sinir bozucu bir şey olamaz. Düşük performans gösterenlerin eksikliklerinin farkına varmasını sağlayın, bu yönlerini iyileştirmeleri için onlara süre verin ve gerektiğinde bir çalışanı göndermekten çekinmeyin.

Ayrıca, herkesin yapması gerekenleri yaptığı ve ilerledikçe kültüre olumlu katkılar yapması gerektiğini bildiği bir sorumluluk kültürü oluşturun.

4. Kaynak sağlayarak “yarış atlarına” yardım edin.

Bununla kastettiğimiz, en önemli hedefleriniz için ihtiyaç duyduğunuz kaynakları elde etmek için uğraşmanız gerektiği. Daha iyisini elde etmek için her şeyi aynı anda ayarlamaya çalışmayın. Eldeki görevi tamamlamak için gerekli kaynaklara ve desteğe sahip olmadıklarına inanan çalışanlar, o kadar mutsuz olurlar ki, zaten sahip olduklarıyla bile daha az şey yaparlar.

5. Her zaman şeffaflığı savunun.

Bu, açık fikirli olmayı, başkalarını görüşlerini ifade etmeye teşvik etmeyi ve kontrolü elinde tutmak için bilgi saklamak yerine özgürce bilgi alışverişi yapmayı gerektirir. Ek olarak, iletişimlerinizde açık, savunmasız ve dürüst olmaya çalışın. Çalışanlar, rahat konuşabileceklerini hissetmezlerse, işleri olması gerektiği gibi yapmak konusunda da kendilerini rahat hissedemezler. Toplantılardan sonra tekrar toplanmaya ve çok zaman kaybetmeye devam ederler. İç iletişimin her zaman daha iyiye gitme potansiyeli olduğunu unutmayın.

6. Kayıtsızlığa ve değersizlik hissine izin vermeyin.

İnsanlar değersiz ve saygısız hissettiklerinde doğal olarak sağlıklı bir kültür oluşturmanın imkanı yoktur. Çok sayıdaki toksik davranışın kökeninde, insanların kendileri için kimsenin endişe duymadığını düşünmesi yatar. Ekiplerini, mesleki gelişimlerini ve kişisel gelişimlerini gerçekten önemseyen yöneticiler hızlı bir kültürel ilerleme sağlayabilirler. Çalışanları överek, takdir ederek ve değer görmelerini sağlayarak bunu başarmak mümkün. Listedeki bu madde en kolayı gibi görünse de başarıyla uygulandığı nadir görülür. 

7. Terfi koşullarını netleştirin.

Yöneticiler arasındaki toksik davranışların iki ana kaynağı, sürekli favori çalışanlara oynamak ve yalnızca belirli çalışanları terfi ettirmektir. Bu, yaygın bir adaletsizlik duygusu ve "Neden daha iyisini yapayım ki?” tutumuyla sonuçlanır ve genel çalışan deneyimini mahveder. Ve öne çıkmak ve ilerlemek için yapılan agresif eylemler gibi daha da kötü davranışları teşvik eder. Şeffaf, hakkaniyetli terfi kriterlerinin yeniden oluşturulması ve herkese yaygınlaştırılması bu tip davranışların önüne geçecektir.

8. Net bir vizyon çizin ve bunu en az bin kez yüksek sesle tekrarlayın.

Çalışanlar, yönlerini bilmediğinde boşlukları kendileri doldurmak zorunda kalır. Bu durumda, tutarlılığa, çelişen önceliklere, kişisel gündemlere ve motivasyona yer yoktur. Kilit konumdaki yöneticileri bir araya getirin ve geri bildirimden de faydalanarak, her zaman koruyabileceğiniz ​​​​sağlam bir vizyon geliştirin. Bu vizyona inanmak ve onu takip etmek için çalışanlara sürekli olarak hatırlatmalar yapın.

9. Umut ve gerçekçiliği birleştirin.

Umutsuz hisseden veya rekabet ortamının gerçekliğinden ve iç sorunlardan kopuk bir şekilde hareket eden çalışanlar, toksik ortamlarda çalışmaya eğilimlidir. Çalışan bağlılığını iyileştirmek için bunu hızla düzeltin. Birliğin önemiyle ilgili net bir değerlendirme yapın (aşırı vaatlerde bulunmadan).

10. Risk almak için yönergeleri belirleyin.

Pek çok yöneticinin, işçilerin risk alma zorunluluğundan çok iyi faydalandığını gördük, ancak alınan riskler sonuç vermediğinde olan çalışanlara oluyor. Risk alma kuralları oluşturmak ve yaygın olarak paylaşmak, bundan kaçınmanıza yardımcı olacaktır. Hangi durumlarda risk almak iyidir? Veya değildir? Risk almayı kimin onaylaması gerekir? gibi soruların cevapları net olmalıdır.